Anexa 1 la Dispoziția nr. 111/2021

REGULAMENTUL DE ORDINE INTERIOARĂ AL APARATULUI DE SPECIALITATE AL PRIMARULUI ORAȘULUI BROȘTENI, JUDEȚUL SUCEAVA.

Regulamentul de Ordine Internă are ca scop să aducă la cunoştinţă personalului instituţiei drepturile şi obligaţiile ce îi revin în vederea asigurării disciplinei în muncă. Se motivează acest scop prin aceea că, fără disciplină, Primăria nu ar putea să-şi atingă obiectivele generale. În plus, disciplina mai răspunde unei nevoi fundamentale şi anume ea creează fiecărui salariat sentimentul de siguranţă, sentiment ce concură direct la rezultate performante, individuale şi de grup.

Regulamentul de Ordine Internă este o reglementare prin care se stabilesc norme de conduită şi de disciplină interioară, adresându-se tuturor persoanelor din cadrul Primăriei, din momentul naşterii raporturilor de muncă ori de serviciu şi până la încetarea acestor raporturi, în conformitate cu prevederile următoarelor acte normative:

OUG nr. 57/2019 privind Codul Administrativ, cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr. 571 din 2004 privind protecția personalului din autoritățile publice, instituțiile publice și din alte unităti care semnalează incălcări ale legii;
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare ;
Legea nr. 52/2003 privind transparența decizională în administrația publică, cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public, cu modificările și completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului României nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare;
Hotărârea Guvernului României 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective, cu modificările și completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului României nr. 1344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare;
Ordonanța Guvernului 27/2002 privind reglementarea activitătii de soluționare a petițiilor, cu modificările și completările ulterioare;
Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă, cu modificările și completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului României nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Dispozițiile prezentului Regulament pot fi completate prin dispoziții privind organizarea și disciplina muncii,

emise de primar si prin alte reglementări interne.

Disciplina presupune existenţa şi respectarea ansamblului de norme juridice, iar în caz de nerespectare a acestor norme juridice, se aplică sancţiuni corespunzătoare normei încălcate.

Normele nu constrâng şi nu reduc libertatea de acţiune a angajaţilor, ci satisfac şi instituţionalizează aspiraţii şi moduri de comportare ale fiecărui salariat, în funcţie de poziţia pe care o deţine acesta în structura organizatorică. Ele nu sunt stabilite cu scopul de a se aplica sancţiuni angajaţilor, ci pentru a obţine, din partea fiecăruia, o conduită pozitivă în

instituţie.

Dispoziţiile ROI produc efecte pentru toţi angajaţii din instituţie de la angajarea lor în muncă. Noii angajaţi vor lua cunostiinţă de conţinutul ROI anterior primirii dispoziţiei de numire în funcţia publică/semnării contractului individual de muncă.

Angajaţii Primăriei trebuie să fie apţi de munca pentru care se angajează, să se bucure deci de o stare de sănătate bună şi să nu fi suferit vreo condamnare ce are legătură cu specificul muncii.

Prezentul ROI va fi prelucrat de fiecare șef de compartiment/birou şi semnat de fiecare persoană pentru luare la cunoştinţă şi conformare.

Primăria orașului Broșteni, face eforturi permanente pentru a crea angajaților un ambient modern, confortabil și plăcut care să favorizeze activitatea profesională.

Mediul de lucru contribuie în mod decisiv la rezultatele activității profesionale, dar și la imaginea instituției. De aceea, toți angajații au obligația permanentă de a păstra curațenia și ordinea la locul de muncă.

Primăria orașului Broșteni, prin specificul activitătii sale, este un spațiu public, angajații săi intrând în contact cu cetățenii, pe care trebuie să-i trateze cu respect. Prin comportamentul pe care îl are față de cetățeni, fiecare angajat trebuie să contribuie într-un mod hotărâtor la consolidarea imaginii instituției.

Calitatea serviciilor publice, reprezintă obiectivul primordial ai instituției. Indiferent de structura organizatorică în care acționează, fiecare angajat are un aport important la performanțele de ansamblu ale instituției. Fiecare angajat trebuie să-și îndeplinească sarcinile în conformitate cu standardele de calitate.

Conducerea instituției este cea dintâi răspunzătoare de calitatea muncii angajaților pe care îi coordonează și controlează.

PRINCIPII GENERALE

Activitatea aparatului de specialitate al Primarului orașului Broșteni și Serviciilor subordinate Consiliului Local se întemeiază pe următoarele principii:

Principiul legalității, imparțialității și obiectivității;
Principiul transparenței și liberului acces la informațiile de interes public;
Principiul eficienței;
Principiul responsabilității;
Principiul profesionalizării;
Principiul orientării către cetățean.

CAPITOLUL I – DISPOZITII GENERALE

Art. 1. – Regulamentul de ordine interioară – denumit in continuare “ regulament” – are ca scop aducerea la cunoștința întregului personal angajat al primăriei orașului Broșteni a drepturilor și obligațiilor ce îi revin în vederea asigurării disciplinei în muncă, precum și stabilirea activităților și operațiunilor tehnice și administrative pe care urmează să le desfășoare.

Art. 2. – Prin prezentul regulament se stabilesc norme de conduită și disciplină interioară aplicabile tuturor persoanelor din cadrul Primăriei orașului Broșteni, judetul Suceava, din momentul nașterii raporturilor de muncă, ori de serviciu și până la încetarea acestor raporturi.

Art. 3. – Persoanele care lucrează temporar în cadrul înstituției, ca detașați, colaboratori sau studenți (care fac practică în instituție), sunt obligate sa respecte regulile de disciplină specifice locurilor de muncă în care își desfășoară activitatea.

Art.4. – Toate compartimentele din cadrul primăriei orașului Broșteni, stabilite conform organigramei aprobate prin Hotărare a Consiliului Local Broșteni, ce se subordonează direct primarului, viceprimarului, secretarului general și șefilor de compartimente/birouri, își desfășoară activitatea în baza Regulamentului de Organizare și Functionare, precum și al prezentului Regulament de Ordine Interioară, aprobat prin dispoziția primarului.

Art. 5. – Cunoașterea prevederilor Regulamentului de ordine interioară este obligatorie pentru toate categoriile de personal menționate anterior și se realizează prin intermediul șefilor de compartimente/birouri, care au obligația să asigure sub semnătura luarea la cunoștință de către toți salariații din subordine.

CAPITOLUL II

REGULI PRIVIND PROTECȚIA, IGIENA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

ÎN CADRUL INSTITUȚIEI

Art. 6. – (1) Primăria orașului Broșteni, prin persoană responsabilă cu securitatea și sănătatea salariaților este obligata să ia toate măsurile în vederea respectării normelor de securitate și igienă a muncii și în vederea prevenirii accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale.

(2) Obligațiile instituției sunt:

să ia măsuri în vederea asigurării securității și sănătății în muncă, precum și să dispună măsuri în vederea prevenirii accidentelor și îmbolnăvirilor profesionale pentru toate locurile de muncă;
angajatorul are obligația sa asigure permanent condiții tehnico-organizatorice și echipament de protecție, în conformitate cu normele legale, pentru desfășurarea în bune condiții a activităților;
angajatorul organizează controlul permanent al stării materialelor și tehnicii folosite în procesul muncii, în scopul asigurării securității și sănătății salariaților;
angajatorul va asigura condiții de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă survenite în timpul serviciului, condiții de prevenire și stingere a incendiilor;
refuzul de a lucra al unui salariat, justificat de neasigurarea de către angajator a cerințelor minime legale pentru desfășurarea activității În condiții de siguranță, inclusiv a echipamentului de protecție, fără pericolul producerii de accidente generatoare de pierderi materiale și/sau umane, ori care ar periclită securitatea salariaților, conform prevederilor legale, nu dă dreptul angajatorului să aplice celui în cauză sancțiuni disciplinare și/sau pecuniare, refuzul nefiind considerat ca o încălcare a obligațiilor de serviciu;
să stabilească măsurile tehnice și organizatorice de protecție a muncii, corespunzător condițiilor de muncă și factorilor de risc de la locurile de muncă, pentru asigurarea securității și sănătății angajaților;
angajatorul va informa salariații asupra locurilor de amplasare a stingătoarelor de incendiu, a planurilor de evacuare în caz de pericol iminent și va instrui personalul asupra modului cum se execută evacuarea pe tipuri de urgente;
să stabilească în fișa postului atribuțiile și răspunderea angajaților și a celorlalți participanți la procesul de muncă în domeniul protecției muncii, corespunzător funcțiilor exercitate;
să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării și educării angajaților: afișe, cărți, broșuri, pliante, acte normative, manuale, teste, fise tehnice de securitate ;
j) să asigure resurse pentru instruirea, formarea și perfecționarea personalului cu atribuții în domeniul protecției muncii;
k) asigurarea si controlarea cunoașterii și aplicării, de către toți salariații și participanții la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare și organizatorice din domeniul protecției muncii;
l) informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire necesare;
m) întocmirea unei evidente a locurilor de muncă cu condiții deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum și a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice și avariilor;
n) asigurarea realizării masurilor stabilite de inspectorii de protecția muncii cu prilejul controalelor sau al efectuării cercetărilor accidentelor de muncă;
o) asigurarea accesului la serviciul medical de medicină a muncii;
p) asigurarea pe cheltuiala sa a utilizării de către personalul angajat a echipamentelor de protecție.

Art. 7. – (1) Angajații au obligația să cunoască normele specifice locului de muncă, de securitate și igiena muncii pe care trebuie sa le respecte în activitatea desfășurată, să folosească și să întrețină în bune condiții mijloacele de protecție individuale ce le-au fost încredințate. În scopul aplicării și respectării regulilor privind protecția, igiena și securitatea în muncă corespunzătoare condițiilor în care se desfășoară activitatea, conducerea institutiei asigura instruirea tuturor persoanelor încadrate in munca, prin intermediul responsabililor cu atributii si in domeniul protecției muncii, prin următoarele modalități:

a) Instructajul introductiv-general care se face următoarelor categorii de persoane:

noilor angajați în muncă, demnitari, funcționări publici sau personal contractual;
celor transferați sau detașați în instituție potrivit legii;
studenților aflați in practica

Scopul instructajului este de a informa despre activitățile specifice instituției, riscurile pentru securitate și sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi protecţie la nivelul întreprinderii și/sau unităţii, în general.

În cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, în principal, următoarele probleme:

legislaţia de securitate şi sănătate în muncă;
consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării legislaţiei de securitate şi sănătate în muncă;
riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice unităţii;
măsuri la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor.

Conţinutul instruirii introductiv-generale trebuie să fie în conformitate cu tematica aprobată de către angajator. Instruirea introductiv-generală se va finaliza cu verificarea însuşirii cunoştinţelor pe bază de teste.

Rezultatul verificării va fi consemnat în fişa de instruire.

b) instructajul la locul de munca se face dupa instructajul introductiv general, de catre seful ierarhic si are ca scop prezentarea riscurilor si masurilor de prevenire specifice locului de munca pentru categoriile de persoane enuntate anterior, precum si pentru personalul transferat de la un loc de munca la altul in cadrul

Instruirea la locul de muncă se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă/lucrătorul desemnat şi aprobate de către angajator, tematici care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea.

Instruirea la locul de muncă va cuprinde cel puţin următoarele:

informaţii privind riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice locului de muncă şi/sau postului de lucru;
prevederile instrucţiunilor proprii elaborate pentru locul de muncă şi/sau postul de lucru;
măsuri la nivelul locului de muncă şi/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, precum şi în cazul pericolului grav şi iminent;
prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă privind activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru;
demonstraţii practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfăşura şi exerciţii practice privind utilizarea echipamentului individual de protecţie, a mijloacelor de alarmare, intervenţie, evacuare şi de prim ajutor, aspecte care sunt
c) instruirea periodica – se face tuturor lucrătorilor şi are drept scop reîmprospătarea şi actualizarea cunoştinţelor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Instruirea periodică se efectuează de către conducătorul locului de muncă.

Durata instruirii periodice, intervalul dintre două instruiri şi periodicitatea verificării instruirii vor fi stabilite prin instrucţiuni proprii, în funcţie de condiţiile locului de muncă şi/sau postului de lucru. Intervalul dintre două instruiri periodice nu va fi mai mare de 6 luni.

Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre două instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni.

Verificarea instruirii periodice se face de către şeful ierarhic al celui care efectuează instruirea şi prin sondaj de către angajator/lucrătorul desemnat, care vor semna fişele de instruire ale lucrătorilor, confirmând astfel că instruirea a fost făcută corespunzător.

Instruirea periodică se va completa în mod obligatoriu şi cu demonstraţii practice.

Instruirea periodică se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă/lucrătorul desemnat şi aprobate de către angajator, care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea.

(2) Obligațiile angajaților sunt:

a) să-și însușească și sa respecte normele și instrucțiunile de protecție a muncii si masurile de aplicare a acestora;
b) sa utilizeze corect echipamentele tehnice;
c) sa desfășoare activitățile în așa fel încât să nu expună la pericole de accidentare sau îmbolnăvire profesionala atăt propria persoana, cat si celelalte persoane participante la procesul de munca;
d) aducerea de îndată la cunoștință conducătorului locului de munca despre apariția oricărei defecțiuni tehnice sau altă situație care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesionala;
e) sa aducă la cunoștință conducătorului locului de munca in cel mai scurt timp posibil accidentele de munca suferite de el sau de alți angajați;
f) utilizarea echipamentului individual de protecție din dotare, corespunzător scopului pentru care i-a fost acordat;
sa coopereze cu responsabilul cu atribuții specifice in domeniul securitatii si sănătății in munca, in vederea asigurării unor condiții de munca corespunzătoare;
h) acordarea relațiilor solicitate de organele de control si de cercetare in domeniul protecției

Art. 8. – (1) Este interzis angajaților sa fumeze în spațiile publice închise.

(2) Fumatul este permis in spatiile special amenajate pentru fumat si inscripționate ca atare, stabilite de conducerea instituției.

Art. 9. – Conducerea instituției se va preocupa permanent si sistematic de asigurarea condițiilor normale de lucru, luând masurile necesare, în scopul eliminării/diminuării accidentelor de munca, îmbolnăvirilor profesionale si respectiv protejării mediului înconjurător. Fiecare angajat trebuie sa beneficieze de supravegherea sănătății la intervale regulate, care este asigurata prin medicii de medicina a muncii.

Art.10. – Orice eveniment înregistrat – accident, boala profesionala, incident periculos, trebuie comunicat de către angajator, după caz, la: Inspectoratul Teritorial de Munca Suceava , asiguratorului – in cazul evenimentelor urmate de incapacitatea temporara de munca, invaliditate sau deces, organelor de urmărire penala.

Art. 11. – In caz de pericol (cutremur, incendiu etc.), evacuarea personalului unității se efectuează conform Planului de evacuare, pe baza Normelor de prevenire si stingere a incendiilor si Planului de Apărare Civila, ambele aprobate conform dispozițiilor legale, care vor fi actualizate permanent.

CAPITOLUL III

REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ȘI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂȚII

Art. 12. – (1) In privinta raporturilor de serviciu sau de munca, este aplicabil principiul egalitatii de tratament fata de toti functionarii publici si personalul contractual angajat si principiul consensualitatii si a bunei credinte.

Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, apartenenta ori activitate sindicala, este
Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile mentionate anterior, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute de legislatia muncii. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele mentionate anterior, dar care produc efectele unei discriminari Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile deremunerare.
Tuturor salariatilor le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale (art.6 din Legea 53/2003 privind Codul Muncii actualizat).
Toti salariatii vor beneficia de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei, fara nici o

CAPITOLUL IV

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE INSTITUŢIEI ÎN CALITATE DE ANGAJATOR

Art. 13. – Pentru buna desfăşurare a activităţii, Primăria orașului Broșteni, prin primarul orașului, conducătorul administraţiei publice locale, îşi asumă următoarele drepturi:

să stabilească modul de organizare şi funcţionare a instituţiei;
să stabilească, prin fişa postului, cu respectarea dispoziţiilor legale, atribuţiile corespunzătoare pentru funcţionarii publici şi salariaţii contractuali;
să emită dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru toate categoriile de personal sau pentru o parte a acestuia sau dispoziţii cu caracter individual, sub rezerva legalităţii acestora;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu şi să monitorizeze acest fapt prin fişe de evaluare individuale anuale;
să constate săvîrşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corepunzătoare, conform legii, contractului de muncă sau regulamentului de ordine interioară;
sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora;
sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciu, in conditiile stabilite prin contractul individual de

Art. 14. – Obligaţiile asumate de instituţia publică:

să informeze personalul asupra condiţiilor de muncă şi asupra relaţiilor de subordonare, coordonare şi colaborare care privesc relaţiile de muncă şi competenţele fiecărui post;
să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
să acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din prevederile legale şi din contractul individual de muncă;
să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a instituţiei, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii;
să consulte comisia paritară constituită în conformitate cu prevederile legale cu privire la:

stabilirea măsurilor de îmbunătăţire a activităţii autorităţii publice;
stabilirea oricăror măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, dacă se suportă din fonduri bugetare costurile acestora;
deciziile susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de angajaţi, în condiţiile legii;
să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
să elibereze, la cerere, toate documentele care să ateste calitatea de salariat a solicitantului;
să asigure, în limitele prevederilor legale privind transparenţa şi dreptul cetăţeanului la informaţii de interes public, confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
să asigure fondurile necesare pentru participarea salariaţilor la cursuri de formare profesională pe domenii de activitate;
sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de salariat sau fost salariat durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, la solicitarea acestora;
sa emita dispozitia de concediere, in termenul prevazut de legislatia in vigoare, de la data constatarii cauzei concedierii;
sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, in cazul in care concedirea se dispune pentru motivele prevazute la art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii, precum si in cazul in care contractul individual de munca sau raportul de serviciu a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
sa initieze, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu reprezentantii salariatilor sau cu comisia paritara in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective;
sa inregistreze demisia salariatului;
sa tina evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si sa supuna controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat;
sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul;
sa stabileasca programarea concediilor astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu
sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara;
sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu

Art. 15. – Primarul orașului are obligaţia de a aduce la cunoştinţa personalului din cadrul aparatului de specialitate și Serviciile subordinate Consiliului Local prevederile prezentului Regulament de ordine interioară şi să procedeze la aducerea acestuia la cunoştinţa publică prin afişare la sediul instituţiei.

Art. 16. – Drepturile şi obligaţiile unităţii prevăzute în prezentul Regulament de ordine interioară se completează şi se întregesc cu prevederile reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi din jurisdicţia muncii.

CAPITOLUL V

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

Art. 17. – Salariatul are în principal următoarele drepturi :

dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
dreptul la concediu de odihnă anual;
dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
dreptul la demnitate în muncă;
dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
dreptul la acces la formarea profesională;
dreptul la informare şi consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă si a mediului de munca;
dreptul la protecţie în caz de concediere;
dreptul la negociere colectivă şi individuală;
dreptul de a participa la acţiuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
dreptul sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat,cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat;
dreptul la preaviz;
dreptul de a nu motiva demisia;
dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor;
dreptul sa fie informat cu privire la continutul planului de formare profesionala;
dreptul de a sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al

Art.18. – (1) În conformitate cu prevederile art.414 din O.U.G. nr.57/2019 privind Codul administrativ, cu modificarile si completarile ulterioare, funcţionarii publici din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului orașului Broșteni judeţul Suceava, mai au şi următoarele drepturi:

dreptul de a fi informati cu privire la deciziile care se iau în aplicarea prezentului cod şi care îi vizează în mod direct;
dreptul de a se asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea statutului;
pentru orele lucrate din dispoziţia conducătorului instituţiei peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare personalul încadrat în funcţii de conducere sau de execuţie se compensează cu timp liber corespunzător. Personalul care, potrivit programului normal de lucru, isi desfasoara activitatea in timpul noptii, intre orele 22,00 si 6,00, beneficiaza pentru orele lucrate in acest interval de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
funcţionarii publici beneficiază de alte drepturi salariale, în condiţiile legii;
funcţionarii publici au dreptul de a-şi perfecţiona în mod continuu pregătirea profesională;
în cazul în care formarea şi perfecţionarea profesională, se organizează în afara localităţii unde îşi are sediul primăria, funcţionarii publici beneficiază de drepturile de delegare, în condiţiile legii;
funcţionarii publici au dreptul , în condiţiile legii, la concediul de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii;
funcţionarii publici beneficiază în exercitarea atribuţiilor lor de protecţia

(2) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art.19. – Salariaţilor pe bază de contract individual de muncă le revin, în principal, următoarele obligaţii :

obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
obligaţia de a respecta disciplina muncii;
obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în prezentul regulament precum şi cele din contractul individual de muncă;
obligaţia de fidelitate faţă de instituţie în executarea atribuţiilor de serviciu;
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
obligaţia de a respecta secretul de
alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca

Art. 20. – Funcţionarii publici din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului orașului Broșteni și Serviciilor subordonate Consiliului Local, au şi următoarele obligaţii:

să îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcţionarilor publici;
funcţionarii publici de conducere sunt obligaţi să sprijine propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbunătăţirii activităţii instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi a calităţii serviciilor publice oferite cetăţenilor;
funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta normele de conduită profesională şi civică prevăzute de lege;
funcţionarilor publici le este interzis să facă parte din organele de conducere ale partidelor politice;
funcţionarul public este obligat să se conformeze dispoziţiilor primite de la superiorii ierarhici;
funcţionarii publici au obligaţia să păstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum şi confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea funcţiei publice, în condiţiile legii, cu excepţia informaţiilor de interes public;
la numirea în funcţia publică, precum şi la încetarea raportului de serviciu, funcţionarii publici sunt obligaţi să prezinte , în condiţiile legii, declaraţia de avere;
funcţionarii publici au obligaţia de a rezolva, în termenele stabilite de către superiorii ierarhici, lucrările repartizate;
funcţionarii publici sunt obligaţi să urmeze forme de perfecţionare profesională, organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau alte instituţii abilitate, potrivit

Art. 21. (1) Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii , republicată, cu modificările și completările ulterioare, prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.

CAPITOLUL VI

ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA, PENTRU PERSONALUL CONTRACTUAL

Art. 22. Angajarea personalului contractual se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii , republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale actelor normative in vigoare.

Art. 23. (1) În baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:

identitatea partilor;
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverselocuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
durata perioadei de proba;
clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca

(2) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
conditiile de munca;
salariul;
timpul de munca si timpul de

(3) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

(5) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul carea dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(6) Drepturile banesti ale salariatilor pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate se stabilesc in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.

Art. 24. (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de art. 49-54 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii republicată, cu modificările și completările ulterioare .

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de muncasau regulamente interne nu se prevede
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept

Art. 25. (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

(2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare persoanele concediate pentru urmatoarele motive:

în cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
în cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat;
pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de munca ocupatde salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii;
pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau

(3) Concedierea se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii Angajatorului, cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.

(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data comunicarii.

Art. 26. (1) În cazul incetării contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(2) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul depreaviz va fi suspendat corespunzator.

(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Art.27. Drepturile şi obligaţiile conducerii instituţiei şi a salariaților din cadrul aparatului de specialitate al primarului orașului Broșteni și Serviciile subordonate Consiliului Local Broșteni nu sunt limitative, ele completându- se de drept cu cele cuprinse în actele normative.

CAPITOLUL VII

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE SERVICIU ALE FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Art. 28. (1) Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici are loc prin:

delegare;
detașare;
transfer;
mutarea definitivă în cadrul autorității sau instituției publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorității sau instituției publice;
mutarea temporară în cadrul autorității sau instituției publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorității sau instituției publice;
exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere sau din categoria înalților funcționari publici;
promovare;
mobilitatea în cadrul categoriei înalților funcționari

(2) În cazul funcționarilor publici numiți pe durată determinată modificarea temporară a raporturilor de serviciu se poate face pe o perioadă mai mică sau egală cu perioada pentru care au fost numiți.

(3) Funcționarilor publici numiți într-o funcție publică de grad profesional debutant li se pot aplica numai modalitățile de modificare temporară a raporturilor de serviciu prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și e).

(4) Funcționarii publici numiți pe durată determinată, precum și funcționarii publici debutanți pot fi promovați în condițiile legii.

(5) Funcționarilor publici care exercită funcția publică în temeiul unui raport de serviciu cu timp parțial nu le sunt aplicabile modalitățile de modificare temporară a raporturilor de serviciu prevăzute la alin. (1) lit. a), b), e) și f).

(6) Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici se dispune prin act administrativ al persoanei care are competența de numire, cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor din O.U.G. nr.57/2019 privind Codul administrativ, cu modificarile si completarile ulterioare.

(7) Perioada în care funcționarul public de execuție a avut raporturile de serviciu modificate temporar pe o funcție publică de același nivel sau de nivel inferior, în condițiile legii, constituie vechime în gradul profesional al funcției publice de execuție pe care funcționarul public o deține.

Art. 29. Delegarea

Delegarea reprezintă o modalitate de modificare a raporturilor de serviciu ale funcționarului public prin schimbarea locului muncii și în legătură cu atribuțiile stabilite prin fișa de post a
Delegarea se dispune în interesul autorității sau instituției publice în care este încadrat funcționarul public, pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un

(3) Funcționarul public poate refuza delegarea dacă se află în una dintre următoarele situații:

graviditate;
își crește singur copilul minor;
starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea;
motive familiale temeinice de natură a justifica refuzul de a da curs delegării.

(4) Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al funcționarului public.

(5) Pe timpul delegării funcționarul public își păstrează funcția publică și salariul, iar, în cazul în care delegarea se face într-o altă localitate decât cea în care funcționarul public își desfășoară activitatea, autoritatea sau instituția publică care îl deleagă este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării și al indemnizației de delegare.

Art. 30. Detașarea

Detașarea se dispune în interesul autorității sau instituției publice în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul public, pentru o perioadă de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic un funcționar public poate fi detașat mai mult de 6 luni numai cu acordul său

(2) Detașarea se poate dispune pe o funcție publică vacantă sau temporar vacantă.

(3) Detașarea se poate dispune pe o funcție publică de același nivel, cu respectarea categoriei, clasei și gradului profesional al funcționarului public, sau într-o funcție publică de nivel inferior. Funcționarul public poate fi detașat pe o funcție publică de nivel inferior numai cu acordul său scris.

(4) Funcționarul public trebuie să îndeplinească condițiile de studii și condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice pe care urmează să fie detașat.

(5) Detașarea se poate dispune pe o funcție publică de conducere sau din categoria înalților funcționari publici, cu aplicarea corespunzătoare a dispozițiilor din Codul administrativ, dacă funcționarul public îndeplinește condițiile de studii, de vechime în specialitatea studiilor, precum și condițiile specifice necesare ocupării funcției publice.

(6) Funcționarii publici cu statut special, precum și funcționarii publici care ocupă funcții publice specifice pot fi detașați pe funcții publice generale sau pe funcții specifice cu înștiințarea prealabilă a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, cu 10 zile înainte de dispunerea măsurii.

(7) Funcționarii publici pot fi detașați și pe funcții publice cu statut special, precum și în funcții publice specifice cu înștiințarea prealabilă a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, cu 10 zile înainte de dispunerea măsurii.

(8) Detașarea se dispune prin act administrativ al persoanei care are competența legală de numire a funcționarului public detașat, la propunerea conducătorului autorității sau instituției publice în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul public detașat.

(9) Funcționarul public poate refuza detașarea dacă se află în una dintre următoarele situații:

graviditate;
își crește singur copilul minor;
starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detașarea;
detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură cazare, în condițiile legii;
este singurul întreținător de familie;
motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării.

(10) Pe perioada detașării funcționarul public își păstrează funcția publică și salariul. Dacă salariul corespunzător funcției publice pe care este detașat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detașării în altă localitate autoritatea sau instituția publică beneficiară este obligată să îi suporte costul integral al transportului, dus și întors, cel puțin o dată pe lună, al cazării și al indemnizației de detașare.

Art. 31. Transferul

Transferul poate avea loc după cum urmează:

în interesul serviciului;
la cererea funcționarului
- Transferul se poate face pe o funcție publică vacantă de același nivel, cu respectarea categoriei, clasei și gradului profesional al funcționarului public, sau într-o funcție publică vacantă de nivel
- Pentru funcționarii publici de execuție prin funcție publică de nivel inferior se înțelege orice funcție publică cu grad profesional mai mic decât gradul profesional al funcției publice deținute sau de clasă de nivel
- Pentru funcționarii publici de conducere prin funcție publică de nivel inferior se înțelege o funcție publică de conducere situată ierarhic la un nivel inferior funcției publice deținute, potrivit ierarhizării prevăzute la 390 din OUG nr. 57/2019 privind Codul Administrativ precum și orice funcție publică de execuție.
- Funcționarul public trebuie să îndeplinească condițiile de studii, condițiile de vechime și condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice în care urmează să fie transferat. Verificarea condițiilor de realizare a transferului este în sarcina conducătorului autorității sau instituției publice la care se transferă funcționarul
- Transferul în interesul serviciului se face la solicitarea conducătorului autorității sau instituției publice în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul public, cu acordul scris al funcționarului public și cu aprobarea conducătorului autorității sau instituției publice în care este numit funcționarul
- În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate decât cea în care își are sediul autoritatea sau instituția publică de la care se transferă, funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizație egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă și la un concediu plătit de 5 zile lucrătoare. Plata acestor drepturi se suportă de autoritatea sau instituția publică la care se face transferul, în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului. Nu beneficiază de dreptul la indemnizație funcționarii publici care au domiciliul în localitatea în care își are sediul autoritatea sau instituția publică la care se transferă.
- Transferul la cerere se face la solicitarea funcționarului public și cu aprobarea conducătorului autorității sau instituției publice în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul Autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia s-a aprobat transferul la cerere al funcționarului public înștiințează cu celeritate autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia își desfășoară activitatea funcționarul public, despre aprobarea cererii de transfer. În termen de maximum 10 zile lucrătoare de la primirea înștiințării, conducătorul autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea funcționarul public are obligația să emită actul administrativ de modificare a raporturilor de serviciu ale funcționarului public, cu precizarea datei de la care operează transferul la cerere. Data de la care operează transferul la cerere nu poate depăși 30 de zile calendaristice de la data emiterii actului administrativ.
- Autoritățile sau instituțiile publice pot aproba proceduri interne de selecție a funcționarilor publici prin transfer, respectiv de verificare a condițiilor de realizare a

Art. 32. Mutarea

Mutarea în cadrul autorității sau instituției publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorității sau instituției publice poate fi definitivă ori temporară.
Mutarea definitivă poate avea loc pe o funcție publică vacantă de același nivel, cu respectarea categoriei, clasei și gradului profesional al funcționarului public sau într-o funcție publică vacantă de nivel inferior. Funcționarul public trebuie să îndeplinească condițiile de studii, condițiile de vechime și condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice în care urmează să fie
Mutarea definitivă poate avea loc:

din dispoziția conducătorului autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea funcționarul public, cu acordul scris al funcționarului public;
b) la solicitarea justificată a funcționarului public, cu aprobarea conducătorului autorității sau instituției

Art. 33. (1) În cazuri temeinic justificate, mutarea definitivă a unui funcționar public de execuție se poate dispune de conducătorul autorității sau instituției publice, motivat, cu repartizarea postului corespunzător funcției deținute de funcționarul public și cu acordul scris al funcționarului public, în măsura în care nu este afectată organigrama autorității sau instituției publice. Dacă mutarea definitivă se dispune în altă localitate decât cea în care își are sediul autoritatea sau instituția publică de la care se dispune mutarea, funcționarul public beneficiază de drepturile prevăzute de legislația în vigoare.

(2) Mutarea temporară pe o altă funcție publică vacantă sau temporar vacantă se dispune motivat, în interesul autorității sau instituției publice, de către conducătorul autorității ori instituției publice, pe o funcție publică de același nivel, cu respectarea categoriei, clasei și gradului profesional al funcționarului public, pentru o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic.

(3) În cursul unui an calendaristic un funcționar public poate fi mutat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris. Funcționarul public trebuie să îndeplinească condițiile de studii și condițiile de vechime pentru ocuparea funcției publice în care urmează să fie mutat.

(4) Mutarea temporară a unui funcționar public de execuție se poate dispune de conducătorul autorității sau instituției publice, motivat, cu repartizarea postului corespunzător funcției deținute de funcționarul public, pentru o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic, în măsura în care nu este afectată organigrama autorității sau instituției publice. În mod excepțional, mutarea temporară sau definitivă poate fi solicitată de funcționarul public în cazul în care starea sănătății, dovedită pe baza unui examen de specialitate, nu îi mai permite desfășurarea activității în acel compartiment. Mutarea temporară sau definitivă se face în condițiile prezentului cod, dacă funcționarul public în cauză este apt profesional să îndeplinească atribuțiile care îi revin.

Art. 34. Suspendarea raporturilor de serviciu. Tipuri de suspendare

Suspendarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici poate interveni de drept, la inițiativă funcționarului public sau prin acordul părților. Suspendarea de drept a raporturilor de serviciu si suspendarea raporturilor de serviciu la inițiativa funcționarului public se constata prin act administrativ, iar suspendarea prin acordul părților se aproba prin act administrativ de către persoana care are competenta de numire, la cererea funcționarului public, cu aplicarea corespunzătoare a dispozițiilor din Codul
Suspendarea raportului de serviciu are ca efecte juridice suspendarea prestării muncii de către funcționarul public și a plății drepturilor de natura salariala de către autoritatea sau instituția publică.
Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa sau cu acordul funcționarului public în
Prin excepție de la prevederile (3), în cazul când în perioada de suspendare a raporturilor de serviciu intervine o situație de încetare de drept a raporturilor de serviciu, cauza de încetare de drept prevalează.
Prin excepție de la dispozițiile alin. (3), in cazul in care in perioada suspendării raporturilor de serviciu intervine o situație de eliberare din funcția publică prevăzută de Codul administrativ cauza de eliberare din funcția publică prevalează.
Încetarea suspendării raporturilor de serviciu poate avea loc si anterior termenului maxim pentru care a fost constatata, respectiv aprobata, la solicitarea funcționarului public, cu aplicarea corespunzătoare a procedurii prevăzute de actele normative. In aceasta situație funcționarul public trebuie sa înștiinteze autoritatea sau instituția publică despre intenția sa cu cel puțin 30 de zile înainte de data reluării activității, pentru situația în care suspendarea s-a efectuat pentru o perioada de timp mai mare de 60 de
Reluarea activității se dispune prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire în funcția publică.
Persoana care are competenta legala de numire in functia publica are obligatia sa asigure, in termen de maximum 3 zile lucratoare de la expirarea perioadei de suspendare, respectiv in termenul stabilit conform alin. (6), conditiile necesare reluarii activitatii de catre functionarul
Pe perioada suspendarii raportului de serviciu autoritatile si institutiile publice au obligatia sa rezerve postul aferent functiei publice.

Art. 35. Suspendarea de drept a raporturilor de serviciu

(1) Raportul de serviciu se suspenda de drept atunci când funcționarul public se află în una dintre următoarele situații:

este numit într-o funcție de demnitate publica, pentru perioada respectiva;
este ales, într-o funcție de demnitate publica, pentru perioada respectiva;

(c) este desemnat sa desfășoare activități în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în cadrul unor organisme sau instituții ale Uniunii Europene sau in alte organisme sau instituții de drept public internațional, ca reprezentant al autorității sau instituției publice sau al statului roman, pentru perioada respectiva;

(d) îndeplinește serviciul militar la declararea mobilizării si a stării de război sau la instituirea stării de asediu;

(e) este arestat preventiv, se afla in arest la domiciliu, precum si in cazul in care, fata de acesta s-a dispus, in condițiile Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedura penala, cu modificările si completările ulterioare, luarea măsurii controlului judiciar ori a măsurii controlului judiciar pe cauțiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică exercitarea raportului de serviciu;

in caz de carantina, in condițiile legii;
concediu de maternitate, in condițiile legii;
este dispărut, iar dispariția a fost constatata prin hotărâre judecătoreasca definitiva;

(i) concediu pentru incapacitate temporara de munca, pe o perioada mai mare de o luna, in condițiile legii;

în caz de forță majora;

(k) în cazul emiterii deciziei medicale asupra capacității de munca in cazul invalidității de gradul I sau II, cu excepția situațiilor prevăzute de Codul administrativ;

(l) în cazul in care s-a dispus trimiterea in judecata pentru săvârșirea unei infracțiuni ;

(k) in alte cazuri expres prevăzute de lege.

(m) în vederea emiterii actului administrativ de reluare a activității, cu 15 zile înainte de data încetării motivului de suspendare de drept, dar nu mai târziu de data luării la cunoștință de motivul încetării suspendării, funcționarul public informează în scris persoana care are competenta legala de numire in funcția publica despre acest fapte.

(2) Perioada în care funcționarul public de execuție a avut raporturile de serviciu suspendate potrivit alin.(1) lit. c) constituie vechime in gradul profesional al funcției publice de execuție pe care funcționarul public o deține.

Art. 36.Suspendarea raportului de serviciu la inițiativa funcționarului public

(1) Raportul de serviciu se suspenda la inițiativa funcționarului public în următoarele situații:

concediu pentru creșterea copilului în vîrstă de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condițiile legii;
b) concediu pentru îngrijirea copilului până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, în condițiile legii;
c) concediul de acomodare cu durata de maximum un an, care include si perioada incredintarii copilului în vederea adopției;
d) concediu paternal;
e) este incadrat la cabinetul unui demnitar;
f) desfasoara activitate sindicala pentru care este prevazuta suspendarea in conditiile legii;
g) efectueaza tratament medical in strainatate, daca functionarul public nu se afla in concediu medical pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude pana la gradul I inclusiv, in conditiile legii;
h) pentru participare la campania electorala, pe durata campaniei electorale si pana in ziua ulterioara alegerilor;
i) pentru participarea la greva, in conditiile legii;
j) desfasurarea unei activitati in cadrul unor organisme sau institutii internationale pe perioada determinata, în alte situatii decat cele prevăzute de Codul

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. a) si c) functionarul public este obligat sa informeze autoritatea sau institutia publica anterior cu cel putin 15 zile lucratoare inainte de incidenta acestora. Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d), e), g), h) si j) functionarul public este obligat sa informeze autoritatea sau institutia publica cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de incidenta situatiilor prevazute la alin. (1). Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. b), f) si i), informarea se inainteaza autoritatii sau institutiei publice la data luarii la cunostinta de catre functionarul public de incidenta motivului de suspendare, respectiv in termenul prevazut în Codul administrativ.In toate cazurile functionarul public are obligatia de a prezenta documentele doveditoare ale situatiilor care conduc la suspendarea raporturilor de serviciu.

(3) În vederea emiterii actului administrativ de reluare a activitatii, cu 15 zile inainte de data incetarii motivului de suspendare la initiativa functionarului public, dar nu mai tarziu de data luarii la cunostinta de motivul incetarii suspendarii, functionarul public informeaza in scris persoana care are competenta legalade numire in functia publica despre acest fapt.

(4) Perioada în care funcționarul public de execuție a avut raporturile de serviciu suspendate potrivit alin. (1) lit. a)-d) și j) constituie vechime in gradul profesional al funcției publice de execuție pe care funcționarul public o deține.

Art. 37.Suspendarea raportului de serviciu prin acordul parților

(1) Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public, pentru un interes personal, in alte cazuri decat cele prevazute de Codul administrativ pe o durata cumulata de cel mult 2 ani in perioada exercitarii functiei publice pe care o detine. Durata suspendarii se stabileste prin acordul partilor si nu poate fi mai mica de 30 de zile.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), pentru ingrijirea copilului cu handicap, raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public pentru o perioada cumulata mai mare decat cea prevazuta la alin.(1), cu acordul conducatorului institutiei publice.

(3) În vederea suspendarii raporturilor de serviciu potrivit prevederilor alin. (1) si (2) functionarul public depune o cerere motivata adresata persoanei care are competenta de numire in functia publica. Cererea se depune cu cel puțin 15 zile lucrătoare înainte de data de la care se solicita suspendarea raporturilor de serviciu ale functionarului public prin acordul partilor.

(4) Persoana care are competenta de numire in functia publica își exprima sau nu acordul cu privire la suspendarea raporturilor de serviciu la cererea functionarului public in termen de maximum 10 zile lucratoare de la data depunerii cererii prevăzute la alin.(3).

(5) In vederea emiterii actului administrativ de reluare a activitatii, cu 15 zile inainte de data incetarii motivului de suspendare prin acordul partilor, dar nu mai tarziu de data luarii la cunostinta de motivul incetarii suspendarii, functionarul public informeaza in scris persoana care are competenta legala de numire in functia publica despre acest fapt.

Art. 38.Incetarea raporturilor de serviciu

Încetarea raporturilor de serviciu ale functionarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in functia publica, cu aplicarea corespunzatoare a Codului Administrativ si are loc in urmatoarele conditii:

de drept;
prin acordul partilor, consemnat in scris;
prin eliberare din functia publica;
prin destituire din functia publica;
prin demisie,

Art. 39.Incetarea de drept a raportului de serviciu

Raportul de serviciu existent inceteaza de drept:

la data decesului functionarului public;
la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii functionarului public;
daca functionarul public nu mai indeplineste una dintre conditiile prevazute de legislația în vigoare ;
la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare,
la data emiterii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invalidității de gradul I sau II, in situatia in care functionarului public ii este afectata ireversibil capacitatea de munca;
ca urmare a constatarii nulitatii absolute a actului administrativ de numire in functia publică, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecatoreasca definitiva;
cand prin hotarare judecatoreasca definitiva s-a dispus condamnarea , ori s-a dispus aplicarea unei pedepse privative de libertate, la data ramanerii definitive a hotararii de condamnare, indiferent de modalitatea de individualizare a executarii pedepsei;
ca urmare a interzicerii exercitării dreptului de a ocupa o funcție publica sau de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfasura activitatea de care s-a folosit pentru savarsirea faptei, ca pedepse complementare, sau ca urmare a interzicerii ocuparii unei functii sau a exercitarii unei profesii, ca masura de siguranta, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
ca urmare a constatarii faptului ca functia publica a fost ocupata cu nerespectarea dispozitiilor legale de catre o persoana care executa la data numirii in functia publica o pedeapsa complementara de interzicere a exercitiului dreptului de a ocupa o functie care implica exercitiul autoritatii de stat;
ca urmare a constatarii faptului ca functia publica a fost ocupata cu nerespectarea dispozitiilor legale de catre o persoana care a fost lucrator al sau colaborator al Securitatii, pe baza hotararii judecatoresti definitive;
la data expirarii termenului in care a fost ocupata pe perioada determinata functia publica, cuexceptia aplicarii legislației în vigoare ;
alte cazuri prevazute expres de

(2) In mod exceptional, pe baza unei cereri formulate cu 2 luni inainte de data indeplinirii cumulative a condițiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea conducătorului autorității sau instituției publice, funcționarul public poate fi menținut in funcția publică deținută maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a raportului de serviciu. Pe perioada în care este dispusa menținerea in activitate pot fi aplicate dispozițiile art. 378 din Codul administrativ.

Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face in termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea lui prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in funcția publică.

CAPITOLUL VIII

PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CERERILOR

SAU A RECLAMAȚIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAȚILOR

Art. 40. – (1) Cererile sau reclamațiile individuale ale personalului se adresează primarului, care este obligat sa răspundă în scris petentului.

Cererile sau reclamațiile individuale ale personalului vor fi dirijate către primar prin Compartimentul cu atribuții de registratura .
Reclamațiile adresate de personal, care fac obiectul cercetării prealabile, vor fi dirijate de către primar la comisia numita in acest sens, sau la comisia de disciplina, care are sarcina sa cerceteze si sa analizeze detaliat toate aspectele
In termen de 30 de zile de la înregistrarea cererii sau reclamației individuale a salariatului, in baza raportului întocmit de comisie, se comunica in scris răspunsul către salariat, sub semnătura primarului, respectiv a președintelui comisiei care a efectuat cercetarea. În răspuns se va indica in mod obligatoriu temeiul legal al soluției
Persoana nemulțumită de conținutul răspunsului îl poate contesta în instanța de contencios
Petițiile anonime sau cele in care nu sunt trecute datele de identificare ale salariatului nu se iau in

CAPITOLUL IX

REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN INSTITUȚIE

Art. 41. – Normele de conduita profesională sunt obligatorii pentru funcționarii publici si pentru persoanele încadrare cu contract individual de munca, precum si pentru cele care desfasoara temporar o activitate in cadrul primăriei orașului Broșteni și serviciilor subordonate Consiliului Local.

Art. 42. – Principiile care guvernează conduita profesională a funcţionarilor publici si personalului contractul din primarie, sunt următoarele:

supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta Constituţia şi legile ţării;
prioritatea interesului public, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcţiei publice;
asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare;
profesionalismul, principiu conform căruia funcţionarii publici au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;
imparţialitatea şi independenţa, principiu conform căruia funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea funcţiei publice;
integritatea morală, principiu conform căruia funcţionarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct ori indirect, pentru ei sau pentru alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei publice pe care o deţin, sau să abuzeze în vreun fel de această funcţie;
libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia funcţionarii publici pot să-şi exprime şi să-şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;
cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia în exercitarea funcţiei publice şi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu funcţionarii publici trebuie să fie de bună-credinţă;
deschiderea şi transparenţa, principiu conform căruia activităţile desfăşurate de funcţionarii publici în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor.

Art. 43. – (1) Norme generale de conduita obligatorii pentru functionarii publici si personalul contractual:

au obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competenţelor autorităţilor şi ale instituţiilor publice;
au obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice;
au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale;
trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrângerea exerciţiului unor drepturi, datorată naturii funcţiilor publice deţinute;
au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale

(2) Funcţionarilor publici și salariaților încadrați cu contract individual de munca le este interzis:

să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea are calitatea de parte;
să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;
să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei publice, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor funcţionari publici, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;
să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea

(3) Prevederile alin. (2) lit. a) – d) se aplică şi după încetarea raportului de serviciu, pentru o perioadă de 2 ani, dacă dispoziţiile din legi speciale nu prevăd alte termene,

(4) Dezvăluirea informaţiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conţin asemenea informaţii, la solicitarea reprezentanţilor unei alte autorităţi ori instituţii publice, este permisă numai cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care salariatul respectiv îşi desfăşoară activitate.

(5) Funcţionarii publici au urmatoarele obligatii:

de a respecta demnitatea funcţiei publice deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară
de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea opiniilor, funcţionarii publici trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.
in relaţiile cu personalul din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi
au obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei publice, prin:

întrebuinţarea unor expresii jignitoare;
dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private;
formularea unor sesizări sau plângeri

funcţionarii publici trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Funcţionarii publici au obligaţia să respecte principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice, prin:

promovarea unor soluţii similare sau identice raportate la aceeaşi categorie de situaţii de fapt;
eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte

functionarii publici care reprezintă autoritatea sau instituţia publică în cadrul unor organizaţii internaţionale, instituţii de învăţământ, conferinţe, seminarii şi alte activităţi cu caracter internaţional au obligaţia să promoveze o imagine favorabilă ţării şi autorităţii sau instituţiei publice pe care o reprezintă.
in relaţiile cu reprezentanţii altor state, funcţionarilor publici le este interzis să exprime opinii personale privind aspecte naţionale sau dispute internaţionale.
in deplasările externe, funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o conduită corespunzătoare regulilor de protocol şi le este interzisă încălcarea legilor şi obiceiurilor ţării gazdă.
funcţionarii nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitaţii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcţii.
in procesul de luare a deciziilor, funcţionarii au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.
funcţionarilor le este interzis să promită luarea unei decizii de către autoritatea sau instituţia publică, de către alţi funcţionari publici, precum şi îndeplinirea atribuţiilor în mod
este interzisă folosirea de către funcţionari, în alte scopuri decât cele prevăzute de lege, a prerogativelor funcţiei deţinute.
prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de elaborare a proiectelor de acte normative, de evaluare sau de participare la anchete ori acţiuni de control, funcţionarilor le este interzisă urmărirea obţinerii de foloase sau avantaje în interes personal ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor
funcţionarilor publici le este interzis să folosească poziţia oficială pe care o deţin sau relaţiile pe care le-au stabilit în exercitarea funcţiei publice, pentru a influenţa anchetele interne ori externe sau pentru a determina luarea unei anumite măsuri.
funcţionarilor le este interzis să impună altor angajati să se înscrie în organizaţii sau asociaţii, indiferent de natura acestora, ori să le sugereze acest lucru, promiţându-le acordarea unor avantaje materiale sau
funcţionarii sunt obligaţi să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului şi a unităţilor administrativ- teritoriale, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un
funcţionarii au obligaţia să folosească timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând autorităţii sau instituţiei publice numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei publice deţinute.
funcţionarii trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care le revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile
funcţionarilor publici care desfăşoară activităţi publicistice în interes personal sau activităţi didactice le este interzis să folosească timpul de lucru ori logistica autorităţii sau a instituţiei publice pentru realizarea

ş) orice funcţionar poate achiziţiona un bun aflat în proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ- teritoriale, supus vânzării în condiţiile legii, cu excepţia următoarelor cazuri:

când a luat cunoştinţă, în cursul sau ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmează să fie vândute;
când a participat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, la organizarea vânzării bunului respectiv;
când poate influenţa operaţiunile de vânzare sau când a obţinut informaţii la care persoanele interesate de cumpărarea bunului nu au avut

Dispoziţiile prevazute la litera ş) se aplică în mod corespunzător şi în cazul concesionării sau închirierii unui bun aflat în proprietatea publică ori privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale.

funcţionarilor publici le este interzisă furnizarea informaţiilor referitoare la bunurile proprietate publică sau privată a statului ori a unităţilor administrativ-teritoriale, supuse operaţiunilor de vânzare, concesionare sau închiriere, în alte condiţii decât cele prevăzute de

CAPITOLUL X

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Art. 44. – Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Art. 45. – (1) Durata normala a timpului de lucru al fiecarui angajat cu norma intreaga este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe saptamana. Repartizarea timpului de munca se realizeaza in cadrul saptamanii de lucru de 5 zile. Salariaţii instituţiei beneficiază de repaus săptămânal care se acordă în 2 zile consecutive la sfârşitul de săptămână (sâmbăta şi duminica).

(2) Programul de lucru în instituţie este: de LUNI – VINERI orele 7.30 -15.30 și programul de lucru cu publicul LUNI – VINERI orele 8:00-14:30.

Pauza de masa este de 15 minute (12:00-12:15) si se acorda zilnic fiecărui salariat, fără prelungirea timpului de lucru, la sediul instituției.

(3) Program audienţe :

-Primar :Miercuri- 9:00 -12⁰⁰

-Viceprimar : Joi – 9:00 -12⁰⁰

-Secretar general :Vineri-9:00 -11⁰⁰

(4) Programul de lucru este obligatoriu pentru personalul din cadrul primăriei orașului Broșteni .

Conducerea de la nivelul aparatului de specialitate isi rezerva dreptul, respectând limitele și procedurile impuse de legislatia in vigoare, de a modifica programul de lucru in functie de necesitatile institutiei.

Art. 46. – Durata timpului de lucru in cazul salariatilor care presteaza activitate in baza unor contracte individuale de munca cu timp partial este in conformitate cu prevederile legale in vigoare, precum si cea stabilita prin act administrativ, în concret pentru fiecare categorie de fractiune de norma, nu mai mult de 7 ore/zi si nu mai putin de 10 ore/saptamana.

Art. 47. – (1) Orele prestate, din dispozitia conducatorului institutiei sau a sefului compartimentului, peste programul stabilit sau in zilele de sarbatori legale ori declarate zile nelucratoare, sunt ore suplimentare.

Salariatii pot fi chemati sa presteze, in conditii deosebite, ore suplimentare, durata maxima a orelor suplimentare neputand sa depaseasca 8 ore pe saptamana si 32 de ore pe luna. Orele suplimentare pot fi efectuate de personalul institutiei, in cazurile si in conditiile prevazute de legislatia in
Pentru munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul contractual din sectorul bugetar încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se aplică prevederile Legii 53/2003 – Codul muncii, republicată,cu modificările şi completările ulterioare și Legii nr.153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice , cu modificările şi completările ulterioare.
Plata muncii prestate peste durata normală a timpului de lucru se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de şeful ierarhic, fără a se depăşi 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, potrivit
La locurile de muncă la care durata normală a timpului de lucru a fost redusă, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depăşirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător.
Salariații pot fi chemați sa presteze ore suplimentare numai cu consimțământul
Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fara acordul salariatului, prin dispozitie scrisa, doar in caz de forță majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui

(8) Cazul de forță majora si lucrările urgente vor fi mentionate explicit in dispozitia scrisa.

(9) Consimțământul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare se considera ca a fost dat prin semnătura de luare la cunostință a prevederilor dispozitiei emise de primar.

Art. 48. – (1) Munca suplimentara prestata peste programul normal de lucru, precum si munca prestata in zilele de sarbatori legale, repaus saptamanal si in alte zile in care, in conformitate cu legea, nu se lucreaza, se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

(2) La locurile de munca la care durata normala a timpului de lucru a fost redusa, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depășirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzator.

Art. 49. – Personalul care, potrivit programului normal de lucru, isi desfasoara activitatea între orele 22,00 si 6,00 beneficiază, pentru orele lucrate in acest interval, de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, solda de functie/salariul de functie, indemnizatia de incadrare, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 50. – (1) Salariatii au obligatia sa semneze condica de prezență, la începutul si la terminarea programului de lucru, care se află la intrarea în instituție.

(2) Situatia prezentei la serviciu se întocmeste pe fișe colective de pontaj de catre șefii/coordonatorii compartimentelor/serviciilor, aprobate de catre primar si depuse la Serviciul buget contabilitate-ITL, pana la data de 5 ale lunii urmatoare.

(3) În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie sa se regaseasca si in foile colective de prezenta.

(4) Zilele in care salariatii se afla in concedii de odihna, concedii fara plata, zile libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite sau situatii speciale, concediu medical, suspendare a contractului individual de munca/raportului de serviciu, compensare a muncii suplimentare sau alte situatii mentionate in prezentul regulament, care presupune consemnarea lor in fisele colective de pontaj vor fi consemnate numai pe baza cererilor sau a altor documente justificative intocmite si/sau transmise de salariati in acest sens.

(5) Lipsa nemotivata de la serviciu a unui salariat pentru 3 sau mai multe zile lucratoare inregistrate intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, indiferent ca zilele de absenta nemotivata sunt consecutive sau nu, constituie abatere disciplinara grava si poate atrage desfacerea disciplinara a contractului individual de munca sau dupa caz, eliberarea din functia publica.

Art. 51. – (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

(3) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

(4) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(5) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(6) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(7) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(8) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

(9) Concediul de odihna anual la care are dreptul un salariat, trebuie efectuat integral in cursul anului calendaristic respectiv. Concediul de odihna poate fi efectuat fractionat la solicitarea salariatului si cand interesele serviciului o permit, cu conditia ca una dintre fractiuni sa fie de cel putin 10 zile lucratoare.

(10) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(11) Durata concediului de odihna, in fiecare an calendaristic, la care au drept salariatii este urmatoarea: a)21 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime totala mai mica de 10 ani;

b)25 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime totala egala sau mai mare de 10 ani.

(12) Beneficiaza de 25 zile lucratoare de concediu de odihna si salariatii care implinesc 10 ani vechime totala in munca in cursul anului calendaristic pentru care solicita efectuarea concediului de odihna.

(13) Pentru salariaţii care se încadrează în munca în timpul anului, durata concediului de odihna se va stabili proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în munca stabilită mai sus.În cazul în care perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plata, însumate, au fost de 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 sau mai multi ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihna, acordat în anul reinceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu.

Art. 52. – (1) Programarea concediilor de odihna se face prin grija Compartimentului Resurse Umane , pe baza propunerilor primite de la toate compartimentele, astfel incat sa se asigure atat bunul mers al activitatii institutiei cat si satisfacerea intereselor personale ale salariatilor in ceea ce priveste efectuarea acestor concedii.

Programarea de principiu a concediilor de odihna pentru anul urmator se face pana pe data de 31 decembrie a anului in curs, pentru anul urmator, de catre conducerea fiecarui compartiment, cu consultarea salariatilor si se aproba de catre Primar.
Ordinea efectuarii concediilor de odihna va fi stabilita esalonat, in tot cursul anului, tinandu-se seama de buna desfasurare a activitatii dar si de interesele
Zilele de concediu de odihna se vor simboliza in foaia colectiva de prezenta cu simbolul „CO”.
Regulile privind programarea, efectuarea, cuantumul indemnizatiilor cuvenite, precum si alte prevederi in legatura cu aceste concedii sunt cele prevazute in H.G. nr.250/1992, cu modificările și completările
Indemnizatia de concediu se acorda in conditiile prevazute de
In cazul in care ambii soti lucreaza in institutie, au dreptul la programarea in concediu in aceeasi
In cazul in care salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneoclimaterica, data inceperii concediului de odihna va fi cea indicata in recomandarea medicala, indiferent de programare, cu obligatia de a anunta seful ierarhic cu 5 zile calendaristice inainte de plecarea in

Art. 53. – Programarea concediilor de odihna va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:

salariatul se află în concediu medical;
salariata cere concediu de odihna înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
salariatul este chemat sa îndeplinească îndatoriri publice;
salariatul este chemat sa satisfacă obligaţii militare;
salariatul urmează sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, în tara ori în străinătate;
salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică, caz în care data începerii concediului de odihna va fi ce indicată în recomandarea medicală;
salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de până la 1

Programarea concediului de odihna poate fi modificată de conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru.

Art. 54. – (1) Salariatul completeaza cererea de concediu, inaintea datei de solicitare a inceperii efectuarii concediului, inregistreaza cererea in registrul de intrare-iesire al institutiei, si prezinta cererea Biroului financiar contabil și Biroului Programe și resurse Umane

Compartimentul Resurse Umane inscrie in cerere durata concediului de odihna la care are dreptul salariatul, zilele de concediu efectuate pana in momentul solicitarii si numarul de zile de concediu la care mai are dreptul solicitantul si atesta prin semnatura realitatea si legalitatea mentiunilor
Cererea de concediu se prezinta de catre solicitant sefului ierarhic care are obligatia de a inscrie pe cerere urmatoarele mentiuni:

in situatia in care este posibila acordarea concediului in perioada solicitata – numele si prenumele persoanei careia ii sunt redistribuite atributiile de serviciu pe durata efectuarii de catre solicitant a concediului
in situatia in care nu este posibil a se acorda concediul de odihna in perioada solicitata – motivele neacordarii

Persoana careia ii sunt redistribuite atribuțiile de serviciu pe durata efectuării de catre solicitant a concediului de odihna semneaza pe cerere de luare la
Seful ierarhic al solicitantului inainteaza spre aprobare primarului solicitarea de acordare a concediului de odihna. Primarul aproba/respinge cererea de acordare a concediului de odihna si o repartizeaza Biroului financiar contabil și Biroului Programe și resurse Umane pentru luare in evidență.
Biroului Programe și resurse Umane anunta salariatul beneficiar al concediului de odihna cu privire la rezolutia primarului si tine, in registrul special constituit, evidenta stricta a zilelor de concediu efectuate de personalul unitatii si arhiveaza in dosarul special constituit cererile de concediu (aprobate sau nu).
Biroului Programe și resurse Umane completeaza, pe baza cererilor de concediu aprobate, dosarele profesionale ale angajatilor.

Art. 55. – (1) Dacă în timpul concediului de odihna intervine una dintre situaţiile:

salariatul se află în concediu medical;
salariatul este chemat sa îndeplinească îndatoriri publice;
salariatul intra in concediu de maternitate sau paternitate;
salariatul urmează sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, în tara ori în străinătate, la solicitarea institutiei;
la cererea expresa a salariatului, pentru motive obiective;

in caz de aparitie a unor evenimente familiale deosebite;
pentru interese urgente ale institutiei, care impun prezenta salariatului la serviciu;

în caz de forta majora,efectuarea acestuia se întrerupe.

Pentru situațiile de intrerupere a concediului mentionate la lit. a), b), c), f) salariatul trebuie sa prezinte documente justificative în original, o copie a acestora urmand a fi transmisa la Compartimentului Resurse Umane.

Pentru situatia de intrerupere a concediului de odihna mentionat la lit. e) salariatul trebuie sa intocmeasca o cerere prin care sa ceara intreruperea concediului de odihna pentru motivele obiective
Pentru situatia de intrerupere de la g) care impun prezenta salariatului la serviciu, se va intocmi o dispozitie scrisa de rechemare pentru perioada care se considera necesara, iar salariatul trebuie sa se conformeze prevederilor dispozitiei respective.
În situaţia rechemarii, cei în cauza au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Pentru cazurile de întrerupere a concediului, salariaţii au dreptul sa efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective sau, când aceast lucru nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an
Compensarea in bani a concediului de odihna ramas neefectuat este permisa numai in cazul incetarii raportului de serviciu/contractului individual de

Art. 56. – (1) In afara concediului de odihna, salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(2) Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare ,«in vitro», beneficiaza anual, de un concediude odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda dupa cum urmeaza:

1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
2 zile incepand cu data efectuarii embriotransferului

Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevazut la alin. (2) va fi insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, in conditiile

Art. 57. – (1) In afara concediului de odihna, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna, in cazul unor evenimente familiale deosebite sau situatii speciale, dupa cum urmeaza:

decesul soţiei/soţului salariatului sau al unei rude de până la gradul al III-lea a salariatului ori a soţului/soţiei acestuia, inclusiv – 3 zile lucratoare
casatoria salariatului – 5 zile lucratoare
casatoria unui copil al salariatului – 3 zile lucratoare;
nasterea/adoptia unui copil – 3 zile lucratoare;
chemari la Centrul Militar (pe baza de acte) – 1 zi lucratoare, conform legii;
donatorii de sange – conform legii;
control medical anual – 1 zi lucrătoare.

Salariatul trebuie sa întocmească în prealabil o cerere in care sa mentioneze evenimentul familial deosebit sau situația in care se regăsește și să precizeze perioada pentru care se solicita acordarea zilelor libere plătite. Prin excepție, cazurile se pot anunță si telefonic, urmând ca cererea sa fie întocmita fie in interiorul perioadei pentru care se solicita acordarea zilelor libere plătite, fie la revenirea salariatului la
La sfârșitul perioadei pentru care a solicitat acordarea zilelor libere plătite, salariatul trebuie sa depună documente justificative privind evenimentul familial deosebit sau situația speciala
In fisa colectiva de prezenta zilele libere plătite pentru evenimente familiale deosebite sau situații speciale se simbolizează cu „ CED”.

Art. 58. (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

1 si 2 ianuarie;
24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
1 iunie;
prima si a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Intâi chemat, Ocrotitorul României;
1 decembrie;
prima si a doua zi de Crăciun;
doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

-pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in funcție de data la care sunt celebrate de acel cult.

(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acorda de către angajator in alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual.

(4) Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de care aparțin, cat si pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Art. 59. – (1) Concediile medicale si indemnizațiile de asigurări de sănătate la care au dreptul asigurații sunt:

concedii medicale si indemnizații pentru incapacitate temporara de muncă, cauzate de boli obișnuite sau de accidente in afara muncii;
concedii medicale si indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor si recuperarea capacității de munca, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;
concedii medicale si indemnizații pentru maternitate;
concedii medicale si indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
concedii medicale si indemnizații de risc

In cazul concediilor medicale, plata indemnizației pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca se face pe baza certificatului medical eliberat de unitatea sanitara, vizat de medicul de familie si cu aprobarea conducerii instituției.
In cazul concediului medical, fiecare salariat are obligația sa informeze șeful ierarhic direct sau șeful ierarhic superior, precum si Compartimentul Resurse Umane si Serviciul Buget Contabilitate-ITL despre începerea si durata concediului medical, in termen de 2 zile lucrătoare de la începerea concediului
Fiecare salariat are obligația sa depună și să înregistreze certificatul de concediu medical la instituție pana cel târziu la data de 31 a lunii pentru care a fost acordat concediul medical. Certificatul de concediu medical trebuie sa aibă obligatoriu viza medicului de familie sau, după caz, de medicina
După depunerea certificatului medical se trece la verificarea acestuia, astfel încât acesta sa fie vizat potrivit prevederilor
După depunerea certificatului medical se procedează la calcularea indemnizației de concediu medical conform legislatiei in vigoare, apoi se întocmește statul de
Situatia centralizata a concediilor medicale va fi predata lunar Compartimentul Resurse Umane .
Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie
Zilele de concediu medical se vor simboliza in Foaia colectiva de prezenta cu simbolul “BO”.
In cazul in care certificatul de concediu medical a fost depus după data mentionata anterior, salariatul va fi trecut cu simbolul “BOL”, in foaia colectiva de prezenta (indicele L semnificând faptul ca certificatul de concediu medicallipsește la data când a fost depusa Foaia colectiva de prezenta).
Zilele de concediu medical ce vizează accidentele de munca se vor simboliza in Foaia colectiva de prezenta cu simbolul “AcM”.

Art. 60. – (1) Salariații au dreptul la concediu și indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Indemnizaţia se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate
Beneficiază de aceleaşi drepturi, dacă îndeplineşte prevazute de lege pentru acordarea acestora, şi salariatul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în
Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, după
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor

Art. 61. – (1) Salariatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.
Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.
În situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

(7) Zilele de concediu de sarcina și lauzie se vor simboliza in Fisa colectiva de prezenta cu litera “M”.

Art. 62. – (1) În cazul în care o salariată se află în una dintre situaţiile:

salariata este gravidă și anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
salariata care a născut recent si care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
salariata care alăptează si care la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens; şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, conform Ordonanței de urgenta nr.96/2003, cu modificarile și completarile ulterioare, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor
- În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condițiilor, orarului de munca sau a locului de munca conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează, au dreptul la concediu de risc maternal, numai daca solicitarea este însoțită de documentul medical, după cum urmează:
  1. înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;
  2. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele care au nascut recent sau care alăpteaza, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3
- Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări

Art. 63. – (1) Pentru copiii născuţi, adoptaţi, încredinţaţi în vederea adopţiei, luaţi în plasament, în plasament în regim de urgenţă sau tutelă incepand cu data de 1 ianuarie 2011, salariatii care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului ori producerii evenimentelor menţionate, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară, in conformitate cu prevederile O.U.G. nr.148/2005.

Durata de acordare a concediului se prelungeşte corespunzător, în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest
Salariatii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege au dreptul la concediu fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului după primele 3 naşteri sau, după caz, după primii 3 copii ai persoanelor aflate în una dintre situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (2) si OUG 111/2010.
Durata concediului fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului este de 4 luni şi se acordă integral, o singură dată, fiecăruia dintre părinţii copilului, în perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv a vârstei de 3 ani în cazul copilului cu
Cererea pentru acordarea concediului fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului se depune şi se înregistrează la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naştere al
Perioada în care o persoană beneficiază de concediu fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de legislatia în
Concediul pentru creşterea copilului se acordă, la cererea salariatului, de către conducerea
Salariatul depune la registratura primariei o cerere, insotita de actele doveditoare, adresata Primarului, în vederea acordarii drepturilor prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr.111/2010. Primarul repartizează cererea de acordare a concediului pentru cresterea copilului Compartimentului Resurse
Compartimentului Resurse Umane impreuna cu Serviciul Buget Contabilitate-ITL, verifica indeplinirea conditiilor de catre solicitant. Compartimentului Resurse Umane, in termen de 10 zile lucratoare de la data inregistrarii cererii redacteaza dispozitia de acordare a concediului si de suspendare a raportului de serviciu/contractului individual de munca al solicitantului pe care o inainteaza Primarului in vederea
Compartimentului Resurse Umane comunica salariatului un exemplar al dispozitiei de acordare a concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, in termen de 2 zile de la data semnarii acesteia de catre

Art. 64. – (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională care se pot acorda cu sau fără plată, in virtutea obligatiei salariatilor de a mentine gradul sporit de competitivitate a procesului de munca.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa
Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala poate fi respinsa numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza in intregime şi/sau fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea modalitatii de intocmire a cererii prevazute
La sfarsitul perioadei de formare profesionala, salariatul trebuie sa prezinte angajatorului dovada absolvirii/neabsolvirii
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Indemnizaţia de concediu va fi stabilită la fel ca si indemnizatia pentru concediul de odihna. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute de lege si de prezenta procedura, cu privire la cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât
Zilele de concediu pentru formare profesionala platite se vor simboliza in Foaia colectiva de prezenta cu simbolul “FP”.

Art. 65. – (1) Orice salariat are dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale:

sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in institutiile de invatamant superior, a examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior;
sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat;
prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta

(2) Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara limita prevazuta anterior, in urmatoarele situatii:

ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in certificatul medical; de acest drept beneficiaza atat mama salariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata;
tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza nu are dreptul , potrivit legii, la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului/sotiei ori a unei rude apropiate – copii, nepoti, frati, parinti, bunici, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului

(3) Concediile fata plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat cele prevazute anterior, pe o durata ce nu poate depasi 30 de zile lucratoare anual.

(4) Pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat.

(5) Pe durata concediilor fara plata mai mari de 30 de zile lucratoare se pot incadra persoane pe durata determinata.

(6) Zilele de concediu fara plata se vor simboliza in Foaia colectiva de prezenta cu simbolul “CFP”.

Art. 66. – (1) Personalul din cadrul Primariei poate fi invoit sa lipseasca de la serviciu, in interes personal, un numar de maxim 4 ore in cursul unei zile, pe baza de bilet de voie semnat de seful compartimentului si seful ierarhic.

Angajatul care lipseste are obligatia sa informeze seful ierarhic direct si conducerea aparatului de specialitate si sa obtina aprobarea prealabila a acestora in cazul in care au de rezolvat unele probleme personale importante (ex. analize, controale medicale, vizarea unui certificat medical etc.), probleme a caror rezolvare nu sufera amanare si care necesita lipsa pentru cateva ore de la programul zilnic de lucru. In astfel de situatii salariatii pot obtine invoiri cu plata cu durata de maxim 4 ore/zi, pentru ziua in care au nevoie sa rezolve problema
In cazul in care lipsa de la programul zilnic de lucru presupune o durata mai mare de 4 ore/zi sau in cazul in care salariatii au depasit numarul de 4 ore de invoire acordate in conditiile de mai sus, ei au obligatia sa intocmeasca cerere de concediu fara plata sau, dupa caz, cerere de concediu de odihna pentru ziua respectiva. Nerespectarea acestei prevederi constituie abatere disciplinara si atrage pontarea salariatului
Dupa terminarea invoirii acordate, imediat dupa sosirea in institutie, salariatii au obligatia sa anunte seful ierarhic direct si conducerea Primariei, in vederea consemnarii prezentei sale la locul de munca pentru ziua
Abuzul solicitarii unor astfel de invoiri cu plata sau un comportament neadecvat in serviciu al salariatului poate conduce la neacordarea unor astfel de invoiri pentru salariatii

CAPITOLUL XI

ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

Art. 67. – Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, activitatea desfăşurată şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prezentul regulament, contractul individual de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 68. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul (angajatul pe bază de contract individual de muncă) săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

avertismentul scris;
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Amenzile disciplinare sunt interzise.

Art. 69. – (1) Încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora.

(2) Constituie abateri disciplinare următoarele fapte: a)întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; b)neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; c)absenţa nemotivată de la serviciu; d)nerespectarea programului de lucru;

e)intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal; f)nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea;
desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic; i)refuzul nemotivat de a îndeplini atribuţiile de serviciu;
refuzul nemotivat de a se supune controlului de medicina muncii şi expertizelor medicale ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii, conform prevederilor legale;
încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici, altele decât cele referitoare la conflicte de interese şi incompatibilităţi;
încălcarea prevederilor referitoare la incompatibilităţi dacă funcţionarul public nu acţionează pentru încetarea acestora într-un termen de 15 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate; m)încălcarea prevederilor referitoare la conflicte de interese;

n)alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici sau aplicabile acestora.

Art.70. – (1) Sancţiuni disciplinare:

Sancţiunile disciplinare sunt:

mustrarea scrisă;
diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
diminuarea drepturilor salariale cu 10-15% pe o perioadă de până la un an de zile;
suspendarea dreptului de promovare pe o perioadă de la unu la 3 ani;
retrogradarea într-o funcţie publică de nivel inferior, pe o perioadă de până la un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
destituirea din funcţia publică.
- La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în condiţiile prezentului Cod
- Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii
- În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă până la dispunerea clasării ori renunţării la urmărirea penală sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea, renunţarea la aplicarea pedepsei, amânarea aplicării pedepsei sau încetarea procesului penal. În aceste situaţii, procedura angajării răspunderii disciplinare se reia şi sancţiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult un an de la data reluării.
- Pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul autorităţii ori instituţiei publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii ori instituţiei publice. Măsura se dispune pe întreaga durată pe care funcţionarul public poate influenţa cercetarea administrativă.
- În situaţia în care în cazul funcţionarilor publici de conducere nu este posibilă aplicarea prevederilor alin. (5), persoana care are competenţa numirii în funcţia publică are obligaţia să dispună mutarea temporară a funcţionarului public într-o funcţie publică corespunzătoare nivelului de studii, cu menţinerea drepturilor salariale

Art.71. – Aplicarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 492 alin. (3) lit. b)-f) din Codul Adminisrativ nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârşite şi după audierea funcţionarului public. Audierea funcţionarului public trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul funcţionarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal şi nu împiedică finalizarea cercetării prealabile şi aplicarea sancţiunii.
Sancţiunea disciplinară prevăzută la art. 492 alin. (3) lit. f) din Codul Administrativ se aplică şi direct de către persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, în situaţiile prevăzute la art. 520 lit. b) din Codul Administrativ.
Sancţiunea disciplinară prevăzută la art. 492 alin. (3) lit. a) din Codul Administrativ se poate aplica şi direct de către conducătorul instituţiei publice, cu aplicarea corespunzătoare a dispoziţiilor alin. (1) din Codul Administrativ.
Sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 492 alin. (3) lit. b)-f) din Codul Administrativ se aplică de conducătorul instituţiei publice, la propunerea comisiei de disciplină.

Art.72. – Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate funcţionarilor publici decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârşită şi după audierea funcţionarului public. Audierea funcţionarului public trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul funcţionarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.

CAPITOLUL XII

REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

A. Modul de sesizare si procedura disciplinara pentru functionarii publici

Procedura cercetarii administrative

Art. 73. – (1) Pentru analizarea faptelor sesizate ca abateri disciplinare si propunerea sanctiunilor disciplinare aplicabile functionarilor publici din institutie se constituie o comisie de disciplina.

Din comisia de disciplina face parte si un reprezentant al organizatiei sindicale reprezentative sau, dupa caz, un reprezentant desemnat prin votul majoritatii functionarilor publici pentru care este organizata comisia de disciplina, in cazul in care sindicatul nu este reprezentativ sau functionarii publici nu sunt organizati in
Sesizarea indreptata impotriva unui functionar public se adreseaza comisiei de disciplina din cadrul institutiei.
In cazul in care sesizarea a fost adresata conducerii institutiei ori conducatorului compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public a carui fapta a fost sesizata, acesta are obligatia sa o transmita de indata comisiei de disciplina

Art. 74. – (1) Comisia de disciplina poate fi sesizata de :

conducatorul institutiei publice;
conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public a carui fapta este sesizata;
c) orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcţionar

(2) Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

numele, prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea şi sediul persoanei juridice, precum şi numele şi funcţia reprezentantului legal;
numele şi prenumele funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară şi denumirea autorităţii sau a instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;
descrierea faptei care constituie obiectul sesizării şi data săvârşirii acesteia;
prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;
adresa de corespondenţă, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. a);
data;
semnătura

Sesizarea se depune în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin.
În situaţia în care persoana care formulează sesizarea nu cunoaşte informaţiile prevăzute la alin. (2) lit. b), sesizarea poate să cuprindă alte elemente de identificare a funcţionarului public ale cărui fapte sunt sesizate ca abateri disciplinare.
Sesizarea se depune la registratura autorităţii sau instituţiei publice în cadrul căreia funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea, respectiv la registratura autorităţii ori instituţiei publice la nivelul căreia este constituită comisia de disciplină competentă. Sesizarea se transmite secretarului comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare.
Sesizarea se înregistrează de secretarul comisiei de disciplină şi se înaintează preşedintelui comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data înregistrării.

Art. 75. – (1) Presedintele comisiei de disciplina va fixa cu celeritate termenul primei sedinte si va dispune, prin adresa, convocarea membrilor.

Convocarea membrilor comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă se face prin adresă, de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedinteluiacesteia.
Comunicarea adresei se face personal, cu semnătură de primire, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin poşta electronică. Dovezile de comunicare se depun la

Art. 76. – (1) Convocarea persoanelor care urmează a fi audiate, pentru prezentarea în faţa comisiei de disciplină sau în faţa persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă , se face de către preşedintele comisiei de disciplină, prin citaţie.

(2) Citaţia este individuală şi cuprinde următoarele elemente constitutive, sub sancţiunea nulităţii:

numărul de înregistrare şi data emiterii;
numele, prenumele, domiciliul sau sediul instituţiei unde îşi desfăşoară activitatea şi calitatea ori funcţia celui citat, numărul şi data înregistrării la comisia de disciplină a sesizării aflate pe rolul comisiei dedisciplină;
locul, data şi ora organizării şedinţei;
numele, prenumele şi semnătura preşedintelui comisiei de disciplină.

Art. 77. – (1) Citaţia pentru audierea funcţionarului public a cărui faptă face obiectul sesizării se comunică împreună cu un exemplar al sesizării, precum şi cu copii ale înscrisurilor depuse de către persoana care a formulat sesizarea, dacă este cazul.

După primirea citaţiei, a sesizării îndreptate împotriva sa şi a înscrisurilor depuse de persoana care a formulat sesizarea, funcţionarul public poate să formuleze o întâmpinare care să cuprindă răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale sesizării, precum şi mijloacele de probă prin care înţelege să se
Se consideră mijloace de probă înscrisurile şi

Art. 78. Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară. La solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

Art. 79. – (1) La primul termen de prezentare, comisia de disciplina verifica:

respectarea termenului de depunere a sesizării;
identificarea obiectului sesizării şi stabilirea competenţei de soluţionare;
verificarea elementelor constitutive ale sesizării.

(2) Sesizarea se clasează, întocmindu-se în acest sens un raport, dacă:

nu a fost depusă în termenul prevăzut de HG 1344/2007
nu conţine elementele constitutive prevăzute de HG nr. 1344/2007 sau funcţionarul public nu poate fi identificat pe baza elementelor furnizate în conformitate cu legislatia în
priveşte acelaşi funcţionar public şi aceeaşi faptă săvârşită în aceleaşi circumstanţe pentru care s-a desfăşurat procedura de cercetare administrativă şi s-a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau clasarea sesizării.

Art. 80. – Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune:

audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară în condiţiile prevăzute la 31 din H.G.R. nr.1344/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina;
b) administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplină;
c) dezbaterea

Art. 81. – Audierea persoanelor trebuie consemnata in scris intr-un proces-verbal, sub sanctiunea nulitatii. Procesul verbal se semneaza de presedinte, de membrii comisiei de disciplina, de secretarul acesteia, precum si de persoana audiata.

Art. 82. – Administrarea probelor presupune analizarea probelor propuse în timpul audierii de către persoana care a formulat sesizarea şi de către funcţionarul public a cărui faptă este cercetată, precum şi a probelor pe care comisia de disciplină le consideră necesare.

Art. 83. – Dezbaterea cazului se face de către comisia de disciplină pe baza:

proceselor-verbale de şedinţă;
proceselor-verbale de audiere a persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
probelor administrate;
raportului persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă.

Art. 84. – (1) În termen de 5 zile lucrătoare de la data finalizării procedurii cercetării administrative, comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să conţină următoarele elemente:

numărul şi data de înregistrare ale sesizării;
numele complet şi funcţia deţinută de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, precum şi compartimentul în care acesta îşi desfăşoară activitatea
numele complet şi domiciliul persoanei care a formulat sesizarea sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de aceasta;
prezentarea pe scurt a faptei sesizate şi a circumstanţelor în care a fost săvârşită;
probele administrate;
propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării;
motivarea propunerii;
numele complet şi semnăturile preşedintelui şi ale celorlalţi membri ai comisiei de disciplină, precum şi ale secretarului acesteia;
data întocmirii

Propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila se formulează pe baza majorităţii de voturi. Membrul comisiei care are o altă părere va redacta şi va semna opinia separată, cu prezentarea considerentelor pe care aceasta se sprijină.
Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

Art. 85. – Comisia de disciplină poate să propună, în urma dezbaterii cazului:

sanctiunea disciplinara aplicabila, în cazul în care s-a dovedit săvârşirea abaterii disciplinare de catre functionarul public;
clasarea sesizării, atunci când nu se confirmă săvârşirea unei abateri

Art. 86. – (1) În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, Primarul, care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară va emite actul administrativ de sancţionare.

În cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină, are obligaţia de a motiva această
Sub sancţiunea nulităţii absolute, actul administrativ de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
temeiul legal în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
motivul pentru care a fost aplicată o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină, în situaţia prevăzută la alin. (2);
termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;
instanţa competentă la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a dispus sancţiunea disciplinară.

La actul administrativ de sancţionare prevăzut la alin. (3) se anexează raportul comisiei de disciplină, sub sancţiunea nulităţii absolute.
Actul administrativ de sancţionare se comunică în termen de maximum 5 zile calendaristice de la expirarea termenului prevăzut la alin. (1):

compartimentelor cu atribuţii în domeniul resurselor umane din cadrul instituţiei sau autorităţii publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
comisiei de disciplină care a elaborat şi transmis raportul
funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
persoanei care a formulat

Art. 87. – Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea disciplinară aplicată o poate contesta, în condiţiile legii, la instanţa de contencios administrativ competentă.

B Modul de sesizare si procedura disciplinara pentru personalul contractual

Art. 88. – Ori de cate ori se constata savarsirea de abateri disciplinare de catre personalul contractual, se poate dispune, potrivit legii aplicarea unor sanctiuni disciplinare.

Art. 89. – (1) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractual colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Amenzile disciplinare sunt interzise.

Art. 90. – Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere:

împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie al salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către

Art. 91. – (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.248 alin.(1) lit.a) din Legea nr. 53/2003 nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către primar să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute mai sus fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru

Art. 92. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o dispoziţie emisă în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute art.251 alin. (3) din Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
4. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
6. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 93. – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin dispozitia primarului, emisa in forma scrisa.

CAPITOLUL XIII

MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE

Art. 94. – Pentru asigurarea aplicării tuturor dispoziţiilor legale în domeniul relaţiilor de muncă la nivelul instituţiei funcţionează următoarele principii:

permanenta informare a conducerii despre apariţiile sau modificările cadrului legal în domeniul relaţiilor de muncă
imediata informare, sub semnătură de luare la cunoştinţă, a salariaţilor despre noile reglementări în domeniul relaţiilor de muncă şi mai ales a sancţiunilor specifice
imediata aplicare a normelor legale ce implică modificări ale regimului relaţiilor de muncă la nivelul unităţii.
Însuşirea şi aplicarea tuturor normelor legale incipiente faţă de specificul activităţii unităţi.

CAPITOLUL XIV

CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Art. 95. – În scopul formării unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru:

corelarea obiectivă dintre activitatea funcţionarului public şi cerinţele funcţiei publice;
aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv;
asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale;
identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor

Art. 96. – (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se realizează de către evaluator.

(2) Are calitatea de evaluator:

functionarul public de conducere pentru functionarul public de executie din subordine, respectiv functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice, pentru functionarul public de conducere;
inaltul functionar public, pentru functionarii publici de conducere din subordinea directa sau pentru functionarii publici de executie, atunci cand acestia isi desfasoara activitatea in cadrul unor compartimente din subordinea directa, care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere;
persoana care ocupa functia de conducere imediat inferioara celei de conducator al autoritatii sau institutiei publice, pentru functionarii publici aflati in coordonarea sau în subordinea directa;
conducatorul autoritatii sau institutiei publice pentru functionarii publici aflati in subordinea directa, precum si pentru functionarii publici care au calitatea de conducatori ai autoritatilor sau institutiilor publice aflate in subordinea, in coordonarea ori sub autoritatea acesteia si pentru adjunctii acestora;
membrii comisiei pentru evaluarea secretarilor generali ai unitatii administrativ-teritoriale/subdiviziunii administrativ-teritoriale;
persoana care are competenta de numire expres stabilita prin legea speciala, pentru functionarii publici care au calitatea de conducatori sau fac parte din organele colective de conducere ale unor autoritati sau institutii publice care nu se afla in subordinea, in coordonarea ori sub autoritatea altor autoritati sau institutii

In cazul functionarilor publici de conducere care conduc structuri a caror activitate este coordonata de persoane diferite potrivit atributiilor stabilite prin acte administrative, evaluarea se face in conditiile prevazute la alin. (3) lit. a),

b) sau c), cu luarea in considerare a unui referat intocmit de persoana careia i-au fost delegate partial atributiile de coordonare. Prin referat se evalueaza gradul si modul de atingere a obiectivelor individuale, precum si gradul de indeplinire a criteriilor de performanta pentru atributiile pe care le indeplineste in coordonarea persoanelor prevazute la teza

Comisia prevazuta la (3) lit. e) se constituie prin dispozitia primarului, pe baza propunerilor/nominalizarii consiliului local.
Conducatorul autoritatii sau institutiei publice poate delega prin act administrativ competenta de realizare a evaluarii prevazute la alin. (3) lit. d) catre persoana care ocupa functia de conducere imediat inferioara si care coordoneaza activitatea structurii functionale respective, cu precizarea conditiilor si limitelor

Art. 97. – (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 martie din anul următor perioadei evaluate.

(3) În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute în fişa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;
atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu sau, după caz, raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile În acest caz evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;
atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite;
atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public este promovat în grad

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii

Art. 98. – Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele componente:

evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale;
evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.

Art. 99. – (1) Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective individuale pentru funcţionarii publici prin raportare la funcţia publică deţinută, gradul profesional al acesteia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile funcţionarului public.

(2) Performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici sunt evaluate pe baza criteriilor de performanţă stabilite, în funcţie de specificul activităţii compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea.

Art. 100. – (1) Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:

să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
să fie cuantificabile – să aibă o formă concretă de realizare;
să fie prevăzute cu termene de realizare;
să fie realiste – să poată fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile autorităţii sau instituţiei publice.

Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de câte ori intervin modificări în structura organizatorică a autorităţii sau instituţiei publice. Obiectivele revizuite se vor menţiona în raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului
Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili şi indicatorii de performanţă.
Criteriile de performanţă ale funcţionarilor publici sunt cele prevazute de lege si incluse in prezentul Regulament de ordine interioară.
În funcţie de specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice şi de activităţile efectiv desfăşurate de către funcţionarul public, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de performanţă. Criteriile de performanţă astfel stabilite se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat la începutul perioadei evaluate, sub sancţiunea neluării lor în seamă.
Funcţionarii publici care exercită cu caracter temporar o funcţie publică de conducere vor fi evaluaţi, pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de performanţă stabilite pentru funcţia publică de conducere respectivă.

Art. 101. – (1) Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se următoarele etape:

fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale

Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei
Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui
Punctajul final al evaluării anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale şi criteriile de performanţă, potrivit alin. (2) şi (3).
Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.

Art. 102. – Procedura evaluării finale se realizează în următoarele 3 etape, după cum urmează:

completarea raportului de evaluare de către evaluator;
interviul;
contrasemnarea raportului de evaluare;
aprobarea raportului de evaluare de către

Art. 103. – În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, evaluatorul:

stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta înperioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
stabileşte necesităţile de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate;
stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor perioadei

Art. 104. – (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:

se aduc la cunoştinţă funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare;
se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul public

(2) În cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator există diferenţe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

Art. 105. – Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

între 1,00 – 2,00 – nesatisfăcător;
între 2,01 – 3,50 – satisfăcător;
între 3,51 – 4,50 – bine;
între 4,51 – 5,00 – foarte

Art. 106. – (1) Raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului. În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, raportul de evaluare nu se contrasemnează.

(2) Are calitatea de contrasemnatar funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice. În mod excepţional, în cazul în care, potrivit structurii organizatorice a autorităţii ori instituţiei publice, nu există un funcţionar public ierarhic superior evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar funcţionarul public care deţine cea mai înaltă funcţie publică din autoritatea sau instituţia publică respectivă, iar atunci când nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice sau un demnitar din subordinea acestuia.

Art.107. – (1) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului în următoarele cazuri:

aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
între evaluator şi funcţionarul public evaluat există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

(2) Raportul de evaluare modificat în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţă funcţionarului public.

Art. 108. – (1) Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice soluţionează contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de către funcţionarul public evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.
Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile
Funcţionarii publici evaluaţi direct de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, nemulţumiţi de rezultatul evaluării, se pot adresa direct instanţei de contencios administrativ, în condiţiilelegii.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual

Art. 109. – Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

Art. 110. – Evaluarea performanţelor profesionale individuale trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism şi obiectivitate.

Art. 111. – Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

completarea fişei de evaluare de către evaluator;
interviul;
contrasemnarea fişei de evaluare.

Art. 112. – Are calitatea de evaluator:

persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru salariatii care sunt în subordinea directă a

Art. 113. – (1) Sunt supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

(2) Sunt exceptaţi de la evaluarea anuală salariaţii care ocupă funcţia de debutant şi care sunt evaluaţi la sfârşitul perioadei de debut.

Art. 114. – (1) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea, dar nu mai puţin de 6 luni de activitate pe funcţia respectivă.

(3) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 ianuarie şi 1martie din anul următor perioadei evaluate.

Art. 115. – În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;
atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;
atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor

Art. 116. – (1) În funcţie de specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice şi de activităţile efectiv desfăşurate de către salariat, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.

(2) Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

Art. 117. – Persoanele care au calitatea de evaluator, completează fişele de evaluare, după cum urmează:

stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului ;
stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;
stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei

Art.118. – (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:

se aduc la cunostinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare;
se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

(2) În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare.

Art.119. – (1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.

Pentru a obţine nota finală evaluatorul face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după
Semnificaţia notelor prevăzute la (1) este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.

Art. 120. – Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

între 1,00-2,00 – nesatisfăcător;
între 2,01-3,50 – satisfăcător;
între 3,51-4,50 – bine;
între 4,51-5,00 – foarte bine,

Art. 121. – (1) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate, fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului.

În sensul prezentului regulament, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei
În situaţia în care calitatea de evaluator o are şeful autorităţii sau instituţiei, fişa de evaluare nu se contrasemnează.

Art. 122. – (1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

(2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.

Art. 123. – (1) Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii.
Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei competente, în condiţiile

Art. 124. – Criterii de performanta pentru evaluarea functionarilor de executie din cadrul Primariei orașului Broșteni, sunt urmatoarele:

*Nr. Crt.*	*Criteriul de performanta*
1.	Capacitatea de implementare
2.	Capacitatea de a rezolva eficient problemele
3.	Capacitatea de asumare a responsabilitatilor
4.	Capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite
5.	Capacitatea de analiza si sinteza
6.	Creativitate si spirit de initiativa
7.	Capacitatea de planificare si de a actiona strategic
8.	Capacitatea de a lucra independent
9.	Capacitatea de a lucre in echipa
10.	Competenta in gestionarea resurselor alocate

Art. 125. – Criterii de performanta pentru evaluarea functionarilor de conducere din cadrul Primăriei orașului Broșteni, sunt următoarele:

*Nr. crt.*	*Criteriul de performanta*
1.	Capacitatea de a organiza
2.	Capacitatea de a a conduce
3.	Capacitatea de coordonare
4.	Capacitatea de control
5.	Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate
6.	Competenta decizionala
7.	Capacitatea de a delega
8.	Abilitati in gestionarea resurselor umane
9.	Capacitatea de a dezvolta abilitatile personalului
10.	Abilitati de mediere si negociere
11.	Obiectivitate in apreciere
12.	Capacitatea de implementare
13.	Capacitatea de a rezolva eficient problemele
14.	Capacitatea de asumare a responsabilitatilor
15.	Capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite
16.	Capacitatea de analiza si sinteza
17.	Creativitate si spirit de initiativa
18.	Capacitatea de planificare si de a actiona strategic
19.	Competenta in gestionarea resurselor alocate

CAPITOLUL XVI

APLICAREA POLITICILOR DE TRANSPARENŢĂ DECIZIONALĂ, ACCES LA INFORMAŢIE ŞI RELAŢII CU PUBLICUL

Art. 126. – Aplicarea legislaţiei cu privire la transparenţa decizională şi la liberul acces la informaţiile de interes public constituie prioritate a administraţiei publice locale şi îndatorire de serviciu pentru personalul din cadrul Primăriei orașului Broșteni. Principiile fundamentale pentru îndeplinirea acestui deziderat sunt:

informarea prealabilă, din oficiu, asupra problemelor de interes public ce urmează a fi dezbătute sau implementate;

– consultarea cetăţenilor şi a persoanelor prezumate a fi direct interesate;

– participarea activă a cetăţeanului la luarea deciziilor.

Art. 127. – Personalul din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului orașului Broșteni, are obligaţia de a asigura totala colaborare şi asistenţă necesară activităţilor specific. În aplicarea acestei prevederi funcţionarii publici şi personalul contractual au obligaţia de a formula răspunsurile solicitate sau de a pune la dispoziţia persoanei desemnate pentru relaţii publice documentaţiile necesare în termen util şi cu prioritate faţă de alte sarcini de serviciu pentru încadrarea în termenele prevăzute de legislaţia în materia accesului la informaţii de interes public şi în materia transparenţei decizionale.

Art. 128. – Personalului din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului orașului Broșteni i se interzice să ofere documentaţii şi / sau informaţii, chiar considerate a fi de interes public, fără avizul Primarului sau al persoanei desemnate. Personalul din cadrul aparatului de specialitate al Primarului nu este abilitat a primi şi a gestiona cereri pentru informaţii de interes public decât prin intermediul Primarului orașului Broșteni și al secretarului general al orașului.

Art. 129. – Toate proiectele de acte normative, referatele de aprobare vor fi supuse atenţiei şi dezbaterilor publice prin grija iniţiatorului sau a persoanei care le-a formulat.

Art. 130. – Prevederile prezentului regulament de ordine interioară se întregesc cu prevederile OUG nr. 57/2019 privind Codul Administrativ,cu modificările și completările ulterioare, Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum şi cu celelalte prevederi şi dispoziţii legale cu privire la organizarea şi disciplina muncii, administraţia publică locală, transparenţă decizională şi statutul aleşilor locali.

Primar,

Alexandru HURJUI

Secretar general al orașului

Elena PARASCHIVEI NASTASĂ

PRIMĂRIA ORAȘULUI BROȘTENI